Evaluación del Desempeño

La Evaluación del Desempeño es el método mediante el cual se miden, tanto en forma individual como colectiva, los aspectos cualitativos y cuantitativos del cumplimiento de las funciones y metas asignadas a las y los servidores públicos, en función de sus habilidades, capacidades y del perfil determinado para el puesto que ocupan.

Este subsistema tiene como principales objetivos:

  • Valorar el comportamiento de llas y los servidores públicos de carrera en el cumplimiento de sus funciones, tomando en cuenta las metas programáticas establecidas, la capacitación lograda y las aportaciones realizadas.
  • Determinar, en su caso, el otorgamiento de estímulos al desempeño destacado.
  • Aportar información para mejorar el funcionamiento de la dependencia en términos de eficiencia, efectividad, honestidad, calidad del servicio y aspectos financieros.
  • Servir como instrumento para detectar necesidades de capacitación que se requieran en el ámbito de las instituciones.
  • Identificar los casos de desempeño deficiente para adoptar medidas correctivas.
Areas de Evaluación
  1. Actitudes y Conductas deseadas.
  2. Objetivos de Trabajo.
  3. Objetivos de Mejoría Personal.
Metodología y Áreas de Evaluación

La Evaluación del Desempeño es el método mediante el cual se miden, tanto en forma individual como colectiva, los aspectos cualitativos y cuantitativos del cumplimiento de las funciones y metas asignadas a las y los servidores públicos, en función de sus habilidades, capacidades y del perfil determinado para el puesto que ocupan.



Este subsistema tiene como principales objetivos:

1. Actitudes y Conductas deseadas.

Permiten orientar la forma de trabajar, buscando que los recursos financieros, tecnológicos y humanos, sean utilizados en forma eficiente, honesta y transparente. La cooperación, el trabajo en equipo, la calidad del trabajo y la atención al público, son algunos de los valores que todos los empleados del Gobierno de Zacatecas, deben observar como normas permanentes. Deberá evaluarse cada seis meses.

2. Objetivos de Trabajo.

Son todos aquellos proyectos, programas o acciones específicas que tengan un inicio y un fin determinado, o bien un incremento, mejoría o reducción de costos o resultados que deban ser eficientados. Se orientan a los resultados del desempeño y deberán:

  • Ser negociados, entendidos, alcanzables, medibles y personales.
  • Deben tener tiempos específicos de inicio y conclusión.
  • Deben tener Indicadores de Desempeño, que son condiciones concretas que deben alcanzarse de calidad, volumen, costo, etc.
  • Deben revisarse cada tres meses cuando menos entre Jefe y el Colaborador
  • Deben reprogramar o diseñar nuevos planes.

3. Objetivos de Mejoría Personal.

Estos objetivos deben ser fijados en atención al entorno laboral de la o el servidor público y se definen como aquellos proyectos, programas de capacitación o acciones específicas que tengan un inicio y un fin determinado, y que busquen como propósito central: el desarrollo o crecimiento del servidor público en cuanto a sus conocimientos, técnicas o actitudes. Se orientan a la persona y deberán:

  • Ser negociados, entendidos, alcanzables, medibles y personales.
  • Deben tener tiempos específicos de inicio y conclusión.
  • Presentar Indicadores de Desempeño, que son condiciones concretas que deben alcanzar una mejoría de una actitud o conducta, el dominio de un conocimiento o una técnica que requiere el Colaborador.
  • Deben revisarse cada tres meses cuando menos entre Jefe y el Colaborador
  • Deben reprogramar o diseñar nuevos planes.








Niveles de Desempeño

En el sistema de Evaluación del Desempeño existen 5 niveles de calificación para determinar el rendimiento de las y los Servidores Públicos:

1. Superior (S)
Se debe asignar esta calificación cuando el evaluado excede parcialmente el resultado esperado o señalado por el factor que se evalúa.

2. Excelente (E)
Se asigna esta calificación cuando el evaluado excede significativamente el resultado esperado o señalado por el factor que se evalúa.

3. Adecuado (A)
El evaluado realiza y cumple con todo lo esperado, no excede ni se queda corto en los resultados.

4. Regular (R)
Esta calificación se le otorga a las personas cuyos resultados no llegan a lo esperado o tienen fallas no importantes.

5. Insuficiente (I)
Estas personas no llegan ni al mínimo esperado o tienen fallas importante.

Ponderación de Puntos

Evaluación de Características: 40%
Si el evaluado obtiene una calificación Regular o Insuficiente, no podrá recibir una calificación Superior o Excelente, aunque acumule los puntos que sume el formato y multiplicarlo por el porcentaje de peso de este factor de evaluación.

Evaluación de Objetivos de Trabajo: 20%
Se deberá ponderar el puntaje obtenido de los objetivos por el peso de este factor.

Evaluación de Objetivos de Mejoría Personal : 40%
Se deberá ponderar el puntaje obtenido de los objetivos por el peso de este factor.